Día de la Mujer 2025: la visión de 12 CEOs de empresas argentinas y sus principales desafíos en tiempos complejos
Como todos los años, Infobae conmemora el Día de la Mujer con un informe sobre las condiciones y los desafíos que enfrentan las mujeres en el mundo laboral. Presidentas y fundadoras de empresas argentinas hablan sobre inserción, igualdad de oportunidades y remuneraciones, y barreras estructurales a romper.
A lo largo de la historia, las mujeres han enfrentado marcadas disparidades frente a los hombres en el mundo laboral, ya sea por brecha salarial, segregación ocupacional, mayores niveles de informalidad y el techo de cristal, es decir, más dificultades para acceder a puestos de alta jerarquía o de toma de decisiones en compañías y organizaciones.
Si bien se observaron mejoras en los últimos años, los datos muestran que en gran medida la problemática persiste.
Por caso, según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (Indec), al tercer trimestre de 2024 las mujeres tuvieron un ingreso medio de $519.897, mientras que los hombres de $720.852. Esto es una brecha salarial del 27,9 por ciento.
En todas las provincias se registra la misma situación con diferencias que superan el promedio y alcanzan el 44,5% en Santa Cruz, 34,8% en Chubut, 29,9% en Buenos Aires, 29,8% en Corrientes, 29,5% en CABA y 29,6% en Neuquén. En ningún caso las mujeres ganan más que los hombres. Esto se da, en parte, por la feminización de trabajos con salarios históricamente bajos, como educación y servicio doméstico.
Al mismo tiempo, de acuerdo al Indec, la tasa de desocupación fue de 7,9% para las mujeres en el tercer trimestre del año pasado y de 6,2% para los varones. Para quienes tienen trabajo, la tasa de informalidad es más elevada entre las mujeres (38,9%) que entre los hombres (34,2%).
A su vez, de acuerdo a un estudio de la Universidad Siglo 21, el 27,% de las mujeres líderes que trabajan en relación de dependencia experimentaron acoso emocional, verbal o físico en su entorno laboral, en comparación con 18,3% de los hombres líderes en la misma condición laboral. Asimismo, el 20,3% de las mujeres con personal a cargo ha sentido desánimo en sus metas laborales debido a su género, mientras que en los hombres esta cifra es del 12,2%.
Otra problemática laboral para las mujeres se relaciona con la tareas de cuidado para aquellas que tengan hijos. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en América Latina y el Caribe, solo 5 países cuentan con 18 semanas o más de licencia de maternidad, 10 países tienen entre 14 y 17 semanas, y 18 otorgan menos de 14 semanas de licencia remunerada de maternidad (entre ellos, la Argentina).
“A pesar de los avances en las normas relativas a la licencia de maternidad, la cobertura de este derecho todavía es limitada, debido principalmente a las elevadas tasas de informalidad laboral. En la región, el 51,9% de las mujeres ocupadas no cotizan o no están afiliadas a ningún sistema de seguridad social, algo que en la mayoría de los países constituye un requisito para acceder a este derecho”, señala el informe de la OIT.
En paralelo, 11 países tienen licencias de paternidad remuneradas de menos de 10 días (Argentina es un caso), y solo 6 otorgan una licencia de entre 10 y 15 días. De 14 países del Caribe, solo Surinam cuenta con una licencia de paternidad remunerada, de 8 días.
“Esto impide superar el nudo estructural de la desigualdad referido a la división sexual del trabajo para alcanzar la igualdad de género”, aseguró la OIT.
Percepción y realidad
Una encuesta realizada por la Worldwide Independent Network of Market research (WIN), la principal asociación global de firmas independientes de investigación de mercado y encuestas de opinión, y Voices en Argentina, arrojó luz sobre la falta de correlación entre la percepción de la igualdad de género y el comportamiento real, la violencia y las medidas para promover los derechos de las mujeres.
De acuerdo con el relevamiento, existe en América Latina una brecha considerable en la distribución equitativa de las tareas domésticas, en línea con el promedio global (-15,7%). En Argentina, concretamente, la brecha es del 14,50%. “En nuestro país, todas las actividades domésticas medidas son más realizadas por mujeres que por hombres, salvo sacar la basura. Las tareas con mayor desigualdad en la distribución son lavar el baño, ordenar la casa, lavar la ropa y cuidar a niños y mascotas”, precisa el informe.
A su vez, lo que refleja la encuesta es que la percepción de igualdad de género no se condice con la realidad. Tres cuartas partes de la población en la Argentina sostiene haber alcanzado la igualdad de género en el hogar (74%), un 65% en el trabajo y un 60% en política, pero son meras percepciones, no relacionadas con el comportamiento real.
En tanto, según un relevamiento de Randstad, el 65% de los trabajadores argentinos tiene un jefe hombre, a pesar de que el 55% de los encuestados sostiene que su empleador cuenta en la actualidad con políticas de equidad de género.
Mucho se ha avanzado en los últimos años a nivel corporativo en la inclusión de mujeres en lugares clave de toma de decisiones dentro de las empresas. En ONU Mujeres, de hecho, ya observan una transformación en el sector privado que no sólo apunta a una cuestión ética, sino a ventajas competitivas que tienen las compañías cuando tienen mujeres ocupando determinados puestos de liderazgo.
A modo de ejemplo, una investigación pionera de la Alianza Sin Estereotipos –realizada por la Saïd Business School de la Universidad de Oxford en 58 países con la participación de 392 marcas–, reveló que las marcas que optan por una publicidad inclusiva venden un 3,5% más a corto plazo y un 16% a largo plazo, por lo que para que se produzcan esos avances es clave la transformación de la cultura organizacional y que esos cambios se reflejen en el día a día de la vida corporativa.
Infobae convocó a 12 números uno de empresas locales y regionales para que hablen de tendencias que se ven a nivel global y también local; qué se puede mejorar en materia de género, las claves para que empiece a notarse más el impacto en la alta gerencia, el “techo de cristal” y los principales desafíos que tuvieron a lo largo de sus carreras profesionales.
Catherine Remy - Directora general de Total Austral
Estamos en una sociedad que está transitando un cambio. Y ese cambio depende del aporte que hagamos cada uno de nosotros para lograr convertirlo en un cambio colectivo.
En TotalEnergies estamos convencidos de que contar con equipos diversos impulsa nuestra competitividad. Es en esa diversidad de opiniones y pensamientos que nos enriquecemos, generando innovación y nuevas y mejores soluciones.
Si bien hubo avances, todavía queda un largo camino por recorrer. Lo fundamental es estar nosotras mismas convencidas de nuestro protagonismo, de nuestras competencias para compartir tareas y profesiones con los hombres. No debemos caer en la trampa de parecernos a los hombres en la manera en la que hacemos las cosas ni en nuestra forma de ser, solo porque trabajamos en una industria donde hay muchos de ellos.
A nivel personal, me gusta enfrentar desafíos. Es algo que me entusiasma mucho y me carga de energía ponerme objetivos por delante que me obliguen a mover mis límites. Me gusta el deporte, correr, esquiar, etc. Creo que eso mismo aplica para el plano profesional: las mujeres podemos superar límites y atrevernos a más.
Hablando en particular de la industria energética, todavía pocas mujeres deciden estudiar carreras STEM (sigla en inglés que refiere a la formación en Ciencias, Tecnologia, Ingeniería y Matemáticas) . Todo empieza temprano. Por eso, también nos enfocamos en promover estas carreras entre los jóvenes para seguir achicando esa diferencia, que se evidencia luego en el mundo laboral.
El principal desafío, al momento de competir con hombres, fue y sigue siendo el desarrollo del “marketing de uno mismo”. Y ahora me toca ser consciente de eso al momento de entrevistar a una mujer. Sin caer en los estereotipos, un hombre generalmente suele presentarse con seguridad, listo y con ganas de enfrentar desafíos nuevos, aunque no corresponda totalmente al perfil buscado durante una entrevista de RRHH. Al revés, una mujer, con más diplomas, más experiencia en el sector, generalmente va a tener un tono más humilde, hablando por ejemplo de lo que le falta por aprender en lugar de lo que ya sabe, casi no atreviéndose a candidatarse al 100% porque siente que le falta un aún algo por aprender. Hay que atreverse.
Garantizar la diversidad y la inclusión en el ámbito de trabajo impacta positivamente en todos nosotros. A nivel individual, nos motiva, nos compromete, nos hace sentir respetados y, por sobre todas las cosas, nos enriquece la experiencia de trabajar con personas diferentes a nosotros. Y a nivel corporativo, ser diversos nos hace más competitivos e innovadores, favoreciendo el desarrollo de mejores oportunidades de negocios. Mi último consejo a las mujeres que nos leen es: ¡atrévanse!
Sofía Arrobas - Chief Business Development Officer de Naranja X
La evolución hacia la equidad de género en el ámbito corporativo es un proceso continuo que depende de factores tanto globales como locales. En nuestro caso, hemos logrado que el 40% de nuestro equipo de liderazgo C-level sean mujeres, y seguimos trabajando en estrategias para aumentar la representación femenina en el área de tecnología. Si bien existen desafíos propios de la coyuntura, la clave pasa por consolidar políticas que trasciendan cualquier marco y aseguren que la equidad de género no sea solo una tendencia, sino un compromiso sostenido en el tiempo.
Sabemos que los avances en igualdad de género no son lineales y que pueden enfrentar retrocesos si no se sostienen con acciones concretas.
Uno de los primeros pasos hacia el cambio es superar la autolimitación y confiar más en nuestras capacidades. No obstante, este proceso no puede ser sólo individual: las organizaciones deben respaldarlo con acciones concretas. Sabemos que la transformación debe ser estructural para generar un impacto real y sostenido.
El techo de cristal sigue existiendo y se manifiesta de muchas formas: barreras invisibles, sesgos inconscientes y desigualdades en las oportunidades de crecimiento. Para derribarlo, es fundamental generar entornos que impulsen el desarrollo profesional de las mujeres con programas de capacitación, mentoría y acompañamiento.
El mayor desafío, que aún no he experimentado, es el inherente a la maternidad misma, más allá de cualquier obstáculo externo que pueda surgir en el ámbito laboral. Tengo la fortuna de trabajar en una empresa que no añade obstáculos adicionales al ya de por sí significativo reto que implica tener hijos.
Como líder, siento la responsabilidad de abrir puertas para las nuevas generaciones y demostrar que es posible alcanzar posiciones de liderazgo sin replicar obstáculos de tiempos anteriores. La visibilización de referentes femeninos, la construcción de redes de apoyo y la promoción de procesos de selección inclusivos son clave para generar un cambio cultural duradero. La equidad de género no solo beneficia a las mujeres, sino que fortalece la diversidad en la toma de decisiones y fomenta la innovación en los entornos laborales.
Isela Costantini - CEO de GST Grupo Financiero
El mundo evoluciona en ciertas cuestiones en forma de péndulo, yendo de un extremo al otro, y en este balanceo termina corriéndose más para un lado. El valor de la diversidad en la sociedad y en las empresas se puso sobre la mesa ya hace varios años, pero no solamente como género, como lo que aportan personas con miradas diferentes: sea por su background, edad, intereses, conocimientos, culturas y género. El género es un diferenciador más visible por los comportamientos y formas de sentir y ver situaciones. Muchas empresas y líderes han descubierto las ventajas de la diversidad en los equipos de trabajo, en las dinámicas y en el liderazgo de los equipos.
Desafortunadamente, en los cambios de paradigmas siempre se presentan posiciones extremas que le dan visibilidad a los temas y se convierten en ejes de la agenda. Con el tiempo deja de ser un tema de agenda, para incorporarse al día a día. Vivimos una época de transformación y la valoración y el espacio de la diversidad es uno de los más críticos. La diversidad de género se instaló en la agenda hace algunas décadas y la diversidad etaria es la que estamos comenzando a transitar. Más que preocuparnos, tenemos que ocuparnos. Las empresas y la sociedad se superan cuando se respeta y se le da espacio a la diversidad.
El techo de cristal sigue existiendo en muchos ambientes de la sociedad y en varias empresas. Estamos en un recambio generacional de líderes y esto lleva su tiempo. Y creo realmente que con el cambio generacional tendremos empresas fomentando la diversidad. Pero tenemos que seguir rompiendo los preconceptos para permitir que no solo los hombres sean vistos como potenciales líderes.
Desarrollé mi carrera en Brasil, en EEUU y con personas de muchas nacionalidades, en GM. Pero me sorprendí cuando llegué a trabajar a Argentina. Dentro del ambiente de GM, donde venía trabajando desde hacía más de 14 años, no sentía este desafío pero sí hacia afuera, en el ambiente empresario. Sentía, y varios me lo expresaron, que los ejecutivos hombres me observaban para evaluar cómo yo lideraba como mujer. No me deja de causar gracia. Pero siempre me gustaron los desafíos y la importancia de enfocarme en los objetivos de lo que habría que ejecutar. Poner todo el foco en objetivos comunes para la empresa me permitió minimizar la mirada sobre ser una líder mujer.
No podemos dejar de lado la dificultad de las mujeres de baja renta en insertarse en el ambiente laboral porque necesitan soporte y contención familiar para dejar a sus hijos acompañados mientras van a trabajar. Hoy termina siendo una cadena de dependencia de mujeres que necesitan de otras mujeres para poder asegurar su inserción laboral y crecimiento y desarrollo profesional.
Maricel Lungarzo - Directora de Banco Comafi
Si bien en estos tiempos podría haber algún paso atrás con respecto a las mejoras en materia de género, espero que sea marginal. Aquellos que trabajaron sintiendo el compromiso y estando convencidos de los beneficios que acarrea la diversidad –más allá de que los obligara una norma o representara un buen marketing– no van a abandonar los programas que vienen desarrollando, no tendría sentido desactivarlos.
En ese contexto, lo que siento no es preocupación, sino más bien desilusión. Me gustaría que todos entendamos la diversidad como fuente de enriquecimiento colectivo y de crecimiento humano. Y a veces los cambios de enfoque tan repentinos parecerían indicar que el compromiso no era tal. Prefiero pensar que los que creemos en serio en los beneficios vamos a seguir trabajando en pos de ellos.
El cambio se va a ir afianzando. Claramente, lo que hoy se ve en las organizaciones no tiene nada que ver con lo que se veía hace 35 años cuando yo comencé a trabajar. Es verdad que la velocidad del cambio no es la deseada, pero lo importante es que comenzó. Lo que sigue luego, ya está demostrado: la participación de la mujer en cargos directivos se asocia a una mayor rentabilidad y mejor toma de decisiones, entre otros beneficios.
No me gusta la expresión “techo de cristal”, y agradezco no haberla sentido en carne propia. Una vez cuando dije en un panel que no me sentí discriminada, pero siempre tuve que trabajar el doble que un hombre para que me reconozcan como par, alguien me dijo “entonces sufriste discriminación”. Admito que aún hoy, sigo sin estar convencida de eso.
La diversidad es buena. Hay que aprovechar a animar a las mujeres que aún dudan a tomar las riendas de su carrera, aceptar los desafíos y trabajar en pos de su independencia. Y aclaro: sin independencia económica, no hay independencia posible.
Mariana Lope - Presidenta del Banco de Servicios Financieros y Directora miembro del Comité Ejecutivo de Carrefour Argentina
En nuestra compañía la diversidad en su amplio espectro no es sólo un concepto, sino una acción concreta que atraviesa todas las áreas y resulta fundamental para nuestro modelo de negocios.
Más allá de las tendencias globales, el compromiso con la igualdad de género es algo que abordamos de manera real y transversal. Buscamos avanzar en la eliminación de las barreras en el desarrollo profesional de las mujeres dentro de nuestra compañía, apostando a trabajar en la promoción de la igualdad de oportunidades porque lo entendemos como un valor en sí mismo y creemos que es el camino.
Para lograr avances significativos en materia de igualdad laboral, es esencial implementar iniciativas con perspectiva de género. Sin embargo, no basta con ofrecer medidas que proporcionen, por ejemplo, flexibilidad de manera direccionada a las mujeres. La igualdad sólo será posible si comprendemos que los hombres también tienen responsabilidades familiares. Si no facilitamos y asumimos que ellos tomen un rol activo en el cuidado y las tareas domésticas, las políticas de igualdad seguirán siendo incompletas. La verdadera clave está en fomentar la corresponsabilidad en el hogar.
Afortunadamente, estamos viendo un cambio generacional que está rompiendo la vieja dinámica. Es muy importante trabajar fuertemente acompañando este cambio, con procesos corporativos que apoyen y fomenten la corresponsabilidad en el cuidado, permitiéndonos a todos tener un desarrollo profesional más saludable y equilibrado. Además, es fundamental crear más oportunidades para que las mujeres ocupen puestos de liderazgo.
Es una realidad que, a medida que avanzamos en nuestras carreras, las mujeres vamos encontrando menos referentes en los niveles de alta dirección. En mi caso, fui nombrada Directora mientras estaba de licencia por maternidad de mi segunda hija. Necesitamos que situaciones como esta no sean la excepción, sino la norma. Los nombramientos deben depender exclusivamente de la capacidad profesional de cada persona, sin que su género o la etapa de vida interfieran en las oportunidades de desarrollo.
Gabriela Aguilar - CEO de Excelerate Energy
En los últimos años hubo una transformación cultural en la mirada hacia el otro incluyendo género y diversidad en su conjunto. Al mismo tiempo, muchas veces nos llevamos por el sentido de la inmediatez: sentimos que los cambios no son suficientes profundos ni tan rápidos sin contemplar que los cambios culturales necesitan tiempo ya que implica la validación de la sociedad. La clave entonces es incorporar una cultura organizacional que contemple la diversidad de una manera transversal resultando en una transformación resilientes a los contextos, que siempre son cambiantes.
Para mantener los cambios sobre el rol de la mujer en el mundo corporativo y en la alta gerencia es fundamental seguir promoviendo más oportunidades al momento de la contratación de personal. Las empresas deben seguir cultivando una cultura diversa donde se refleje ya al momento de la contratación y luego en el desarrollo de talentos para fomentar las oportunidades de crecimiento. Y va más allá del género. Es incorporar y retener personal (mujeres, jóvenes, +45, etc.) que permita tener una mayor posibilidad de elección a la hora de definir equipos de trabajo en la base de la pirámide. A mayor diversidad de talentos, mayor oportunidad de crecimiento en puestos de mayor decisión.
Trabajo en una industria tradicional con una rica historia en el mundo y en Argentina, que por su carácter técnico y con menor oferta de mujeres para ejercer dichos cargos ha tenido históricamente mayor participación masculina.
La industria de Oil & Gas puede verse de cómo menos flexible a los cambios y es justamente lo contrario. El efecto Vaca Muerta ha demostrado que la industria se reconvierte hacia el futuro con crecimiento y en términos de diversidad también. En lo personal, siempre pude desarrollar mi carrera profesional en distintas empresas y organizaciones sin obstáculos demostrando que la industria apoya el crecimiento de talentos más allá del género o condición. Compatibilizar la vida familiar con la laboral sí fue un gran desafío en mi carrera, pero no es exclusivamente inherente a mi posición o a la industria, ya que sucede en cualquier otro ámbito laboral y sin importar la jerarquía.
La diversidad es un proceso en el que todos participamos activamente y que va mucho más allá del género. Hemos visto cambios culturales, como que los hombres ahora tienen un rol importante en la crianza de los niños, lo que demuestra que estos cambios necesitan tiempo y conciencia para ser adoptados. En el sector de Oil & Gas, el desarrollo de Vaca Muerta nos obliga a atraer y retener talentos diversos, no solo mujeres.
En cuanto al rol de la mujer en este sector, simplemente hay que animarse a aprovechar las oportunidades. No hay que tener miedo a los desafíos, sino confiar en uno mismo y en sus capacidades. ¿Surgirán inconvenientes? ¡Seguro! Pero también habrá maneras de resolverlos y seguir adelante.
Marcela Pascale - Gerente General de Crédito General Sarmiento
Actualmente, existe en el mercado y en el mundo una mayor conciencia sobre el hecho que los puestos laborales, jerárquicos o no, pueden ser ocupados por cualquier persona que esté capacitada para hacerlo. Y eso tiene muchos ejemplos, tanto en industrias tradicionales como en algunas más recientes, tanto en el ámbito privado como en el público, algo que el mercado ya asumió.
El mundo cambió y las organizaciones saben que necesitan del mejor talento. Ese recurso puede estar en cualquier parte. Esto dejó de ser una tendencia para ser una regla de mercado que nadie desconoce.
Existen muchos techos. Barreras invisibles, pero reales que pueden estar en la sociedad, la cultura de cada organización o en la mente de cada persona. El desafío es formar a las nuevas generaciones con la idea de que busquen la autosuperación y que se preparen para contar con las herramientas que les permitan desarrollar su vida personal y laboral en un mundo más competitivo, dinámico y cambiante.
Mi carrera profesional la desarrollé principalmente en Crédito General Sarmiento, en donde la igualdad en las oportunidades ha sido una política empresarial que nos ha permitido siempre sumar el mejor talento y los profesionales más idóneos para acompañar los cambios que propuso el mercado financiero a lo largo de los últimos 40 años.
Tamara Vinitzky - Cofundadora de Women Corporate Directors Argentina y Directora Ejecutiva de Desarrollo de Negocios y Marketing de Banco Comafi
Me impactaron los cambios que se dieron en el último tiempo; sinceramente, no los esperaba. Varias de las empresas que decidieron dar un vuelco de 180 grados en algunas cuestiones, como género, habían tomado medidas concretas que ayudaron a que las inclusiones en roles de decisión tuvieran una evolución.
Por ejemplo, Goldman Sachs, en los últimos años, no prestaban dinero a empresas que no tuvieran al menos una mujer en su directorio. Ni siquiera inversiones en patrimonios, préstamos. Ese cambio tan abrupto es raro, confuso, genera un poco de frustración a personas que venimos trabajando en acompañar a las mujeres en ese crecimiento por años.
Es una tendencia que me preocupa. Sí va a generar impacto en lo que se viene haciendo y no creo que sea algo positivo, lamentablemente.
A nivel de alta gerencia, lo importante es que se generen los espacios, que los ocupemos y los aprovechemos. Es importante que las mujeres que tienen potencial y están en los comienzos de sus carreras se animen. La igualdad de oportunidades es clave.
Yo tuve que decidir si seguía o dejaba de trabajar cuando tuve mi primer hijo. No conozco a ningún hombre que se lo plantee. Por suerte mi mamá, otra mujer que había dejado de trabajar, me empujó para que no lo haga y siga adelante con mi carrera. Cuando fui la primera mujer en el comité ejecutivo, no fue fácil. Sin dudas recibía respuestas que observaba que entre los hombres no escuchaba. Comparto con total convicción a cuando dicen que el ideal es un mínimo de 3 mujeres en la mesa chica, sin dudas lo afirmo.
Estoy convencida de que la verdadera independencia es la independencia económica. Soy contadora, tengo 48 años y nunca me ocupé de mis finanzas: decía “no sé”, pero la realidad es que nunca me ocupé de capacitarme. El 88% de las mujeres confiamos más en las decisiones financieras de algún hombre cercano más que de las nuestras. Solo 4 de cada 10 cuentas comitentes son de mujeres.
Cuando ingresé hace casi un año a Banco Comafi lanzamos un proyecto focalizado en acompañar a las mujeres a convertirse en protagonistas de sus propias finanzas. Me capacité porque así lo requería mi nuevo desafío. Hoy, puedo confirmar que aprendí de finanzas y tengo mayor certeza y tranquilidad para planificar mi futuro.
Magdalena Furtado - Oficial a cargo de ONU Mujeres en Argentina
Si bien aún ningún país ha alcanzado la plena igualdad entre hombres y mujeres, hemos logrado avances significativos en las últimas décadas. Desde ONU Mujeres, observamos una transformación en el sector privado: muchas compañías están redoblando esfuerzos y fortaleciendo su compromiso con la igualdad. La sostenibilidad ha ido ganando espacio a nivel mundial y empresarial, con un enfoque ambiental, social y de gobernanza, con iniciativas vinculadas a la medición de la huella de carbono, la igualdad de género, relaciones laborales, etc. Se dejó atrás el concepto de responsabilidad social corporativa vinculado a la comunidad basado en una mirada paternalista.
La buena noticia es que cada vez más empresas comprenden que la diversidad y la equidad no solo son justas, sino que también generan valor, reputación y crecimiento. Hay una mayor toma de conciencia y voluntad de actuar en conjunto para lograrlo.
Tenemos una oportunidad enorme de fortalecer el compromiso con la igualdad. La evidencia es clara: invertir en el desarrollo de las mujeres impulsa la economía, mejora la productividad y enriquece la toma de decisiones. El avance de las mujeres es el avance de toda la sociedad.
Las empresas se están dando cuenta de que la inclusión genera resultados. Según una investigación pionera de la Alianza Sin Estereotipos –realizada por la Saïd Business School de la Universidad de Oxford en 58 países con la participación de 392 marcas–, las marcas que optan por una publicidad inclusiva venden un 3,5% más a corto plazo y un 16% a largo plazo. Los hallazgos confirman que las campañas inclusivas tienen más del 62% de probabilidad de ser la primera opción del público consumidor y un 15% más de lealtad.
El cambio ya está en marcha. Cada vez más empresas comprenden que la equidad no es solo cuestión de ética, sino una ventaja competitiva. Para que estos avances sean más visibles y sostenibles, es fundamental transformar la cultura organizacional, asegurando que el compromiso con la igualdad no quede solo por escrito en la visión y misión de la empresa, sino que sea una práctica cotidiana que se ejecute en todas las áreas y niveles de la empresa. Hay que pasar de la intención a la acción.
El techo de cristal existe, pero ya estamos viendo grietas en él. Desde ONU Mujeres estamos prestando atención a los sectores que aún permanecen muy masculinizados (como el sector de la construcción e infraestructura, minería, tecnología, energía, etc.) y también podemos acompañar con herramientas y buenas prácticas. Se puede romper:
- Impulsando redes de mentoría y modelos a seguir. Las mujeres necesitan referentes que hayan recorrido antes este camino. Empresas que han implementado programas de mentoría han visto un aumento en la promoción de talento femenino.
- Promoviendo la corresponsabilidad en los cuidados. Ampliar las licencias de maternidad/paternidad y ofrecer horarios flexibles de trabajo es clave para que las mujeres tengan más tiempo para estudiar y desarrollarse profesionalmente sin que la carga de los cuidados y las tareas domésticas sean un obstáculo.
- Cambiando las reglas del juego. Muchas mujeres quedan fuera de promociones o ascensos laborales porque las empresas suelen demandar la disponibilidad permanente. Empresas que han redefinido el “éxito profesional” han logrado mayor equidad en ascensos.
- Desafiando los sesgos y prejuicios. Necesitamos que más mujeres ingresen a sectores laborales masculinizados, como la tecnología o la energía, y crezcan profesionalmente.
Quiero cerrar con un mensaje optimista: el futuro es diverso y las empresas que entiendan esto ahora serán las que lideren mañana.
Andrea da Pieve - Head Latam de Biogen
Tenemos que continuar con las mejoras que se han logrado en los últimos diez años y sostener los avances que nos permitieron lograr mayor paridad. Es importante seguir por el mismo camino y construir un liderazgo femenino y también con una diversidad de géneros, de carreras, de miradas y de edades que cada vez sea más enriquecedor y más inclusivo.
Existen avances que también hacen al contexto y estos son los que nos motivan y refuerzan que el camino es por ahí. La diversidad e inclusión abarca mucho, pero un eje clave es la paridad de género. Es uno de nuestros valores en Biogen, por eso ponemos el foco en cómo ayudamos a impulsar a las mujeres y a las niñas a la ciencia
La clave está en el networking, en ayudarnos y en tender puentes, ya que esto resalta el trabajo individual de cada mujer y contribuye a levantar barreras y derribar la creencia de que no se puede. Es importante que hagamos visible que la diversidad trae mejores resultados. En Biogen realizamos un trabajo continuo y a través de programas y planes que empezaron hace años y hoy el 50% de los cargos directivos son ocupados por mujeres.
El camino hacia el liderazgo inclusivo se logra fortaleciendo el rol de la mujer en posiciones de liderazgo y ayudando a reescribir las reglas. Estoy convencida de que con cada paso, inspiramos a más personas a seguir sus sueños y a las compañías a seguir proponiendo políticas y entornos cada vez más inclusivos y colaborativos. Considero que la participación de la mujer es clave para construir organizaciones más exitosas, equitativas, humanas y diversas. Un ejemplo es la extensión de las licencias de paternidad. Para una mujer, dar pasos hacia adelante implica desafiar lo arraigado y los prejuicios, que aún vivimos en los entornos científicos.
El mundo necesita de ciencia, y la ciencia necesita del liderazgo de mujeres. Por eso nuestra responsabilidad es con las futuras generaciones. Es importante dejarle un camino a las niñas, para que nunca olviden las ganas de seguir aprendiendo y ya no se tenga que hablar de paridad de género.
Gabriela Renaudo - Group Country Manager de Visa Argentina y Cono Sur
Desde hace varios años, particularmente postpandemia, vivimos en un mundo de cambios profundos y continuos en distintos planos de nuestra vida personal y profesional, y por ende como sociedad.
Avanzamos, pero queda un camino importante por recorrer. En ese camino por recorrer, quienes tenemos posiciones de liderazgo debemos continuar promoviendo y generando equipos de trabajo de alto desempeño, en entornos de trabajo inclusivos y de puertas abiertas, ya que aportan un gran valor a las organizaciones, potencian la creatividad y la innovación dentro de la compañía, para los clientes, para los consumidores y para las sociedades donde trabajamos como empresas.
Con el Mes y el Día Internacional de la Mujer y el tema de este año, “Acelerar la Acción Juntos”, tenemos una nueva oportunidad de seguir impulsando un cambio positivo y fomentar entornos propicios que ayuden a las mujeres, y a todos, a prosperar.
Como sociedad y a nivel de las organizaciones empresariales se han logrado avances importantes en el empoderamiento femenino. Por ejemplo, hoy podemos contar con más mujeres en roles de liderazgo y de gran responsabilidad. Uno de los grandes desafíos es acelerar esos cambios positivos y también extenderlos a distintos segmentos de empresas, dado que todavía hay muchas oportunidades de progreso, sobre todo en algunos sectores y tamaños de empresas. Si logramos expandir el empoderamiento femenino desde pymes y startups hasta grandes empresas, en diversos sectores, seguiremos contribuyendo a crear mejores condiciones de representatividad, participación y empoderamiento, en beneficio de todos.
En mi caso, desarrollé gran parte de mi carrera en compañías que promovían conscientemente el empoderamiento femenino y la inclusión. Esto mismo fue lo que ayudó a que no se generara un techo o un piso, y lo destaco porque en este caso, estoy hablando de las industrias como la financiera y tecnológica, con desafíos y oportunidades específicas.
Si bien esto está cambiando en el mercado laboral, aún queda un camino por recorrer. Hoy, como líder de Visa para esta región de cinco países, siento orgullo de liderar nuestro negocio, ayudando a crecer el ecosistema de pagos electrónicos y digitales en la región, siempre poniendo adelante la persona, y con la convicción de saber que cada uno de quienes formamos parte del equipo tenemos oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional y personal.
Tengo la gran convicción que los líderes en general, y quienes hoy como mujeres logramos posiciones de liderazgo con influencia, tenemos un rol muy importante en continuar promoviendo el diálogo productivo y constructivo, movilizar y acelerar los cambios. En nuestra actividad cotidiana debemos inspirar a quienes nos rodean, empoderar e interactuar con nuestros equipos y seguir compartiendo mejores prácticas, historias de éxito y formas de afrontar los desafíos.
Giselle Somale - Country Holding Officer de ABB
Ya sean globales o locales, las tendencias que aparecen son un reflejo de los cambios que busca nuestra sociedad de la mano de acciones públicas y privadas. Desde ABB tenemos el convencimiento que necesitamos seguir potenciando la participación de las mujeres en el mundo STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Sobre género en particular, una de nuestras metas es llevar la proporción de mujeres en roles de alta dirección hasta alcanzar el 25% para el año 2030, tomando como referencia nuestra línea base el año 2019.
Día a día vemos más mujeres en roles tradicionalmente masculinos, aun cuando los cambios llevan su tiempo. Justamente, para acelerar esto último, creo que uno de los puntos clave es trabajar en los aspectos culturales y estructurales dentro de las organizaciones donde todos los colaboradores tengan las mismas oportunidades. Es importante crear un ambiente donde todos se sientan seguros para expresarse, haya escucha sobre la diversidad en los entornos laborales y donde se reconozca que los errores también son parte del aprendizaje.
Argentina es un país que tiene muchas mujeres líderes, pero aún queda brecha por acortar en varios terrenos. Para ello hay muchas iniciativas que pueden ayudar a derribar el techo de cristal como programas de mentoría, la promoción de una cultura corporativa inclusiva, espacios de trabajo que nos ayuden a nosotras a generar autoconfianza, entre otras. En este sentido, creo que “no puedes ser lo que no puedes ver”, por eso es tan importante la “representación” y ejemplos de mujeres en las diferentes industrias. Reconocemos que la cantidad de modelos femeninos a seguir en los campos STEM aún es baja, y eso puede impedir que las niñas y las mujeres se imaginen a sí mismas en estos roles.
Un aprendizaje muy importante que atesoro como líder de la compañía en la región, son los desafíos micro y macro que propone la coyuntura constantemente para operar.
Cuanta más diversidad haya en una mesa Directiva, sin dudas se podrán obtener mejores resultados, además que desde allí se debe hacer el efecto cascada para contagiar a toda la organización. Se trata de alcanzar una pluralidad de voces, la riqueza está en las múltiples opiniones.